AG真人： 前台文员月薪过万是浪费？老板却说很值！原来人为绩效这样设计！

作者/曾老师私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效治理内部培训视频。导语：前台文员月薪过万？这或许是许多前台文员小妹所没有想象过的，用传统的薪酬方式，可能性险些为零。然而，这家公司的前台文员却能月薪过万，这是什么样的薪酬模式？薪酬牢固，激励乏力！许多企业的前台文员岗位，基本都是公司里薪酬偏低，流动性最大的一个岗位。最重要的即是企业对前台文员的岗位职责定位受了传统薪酬绩效的固化思维影响！你的前台文员薪酬结构是否类似为：基本人为+绩效人为+工龄人为（100元/年）+补助（餐补200，社保350）+奖励（全勤100）？看起来也没毛病，但每个月下来，大部门的前台文员都领着基本牢固的薪酬，想要加薪？还得看老板心情！员工没状态，激励是关键！曾到一家做连锁行业的学员领导，老板和我走进公司大门的时候。

看到前台张皇了一下，然后对我们尴尬一笑。原来这位前台小女人因为做着无聊，又没有其他事情可做，便在前台玩手机，逛淘宝。

走到老板办公室，老板无奈的说：“这位前台小女人来了不到半年，前几天已经提交了告退信。这个岗位每年都市换2-3个，很苦恼。这个岗位要怎么做薪酬绩效会更好些呢？”这是许多企业的现状，对于类似这样岗位的员工，每月人为也就3000-4000元左右，其事情内容都是基本的事物性。

像这位前台平时的事情即是接听下电话，收发下信件，接待下来宾。拿着牢固的薪酬，做着基础的事情，自己的事情量便很低，只能用玩手机来消磨时间！这样的岗位因为自己事情量就小，老板更多的应该要想着如何增加员工的事情量，而不是强调考核！而事情量的提升与员工的薪酬提升也需有相应匹配，只谈加活不谈加薪，员工凭什么和你继续干？员工没有好的状态，原因多数在于公司没有激励机制所以对这样的岗位，不能接纳传统的考核思维。

于是，我为这名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：1、前台事情项：1500元（天天约3小时）2、公司考勤事情项：200元（平均天天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）3、网络客服项：400元（天天2小时，明确事情要求与尺度-好评率、点击率）4、公司积分运行项：300元（天天0.5小时，录入分值、排名挂号、快乐大会等）5、网络产物销售：按提成机制执行6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部门的10%（上线不得凌驾300元/月）老板和该员工面谈完最新方案，前台也同意实验新的薪酬方案。方案执行后，这位前台文员开始天天都忙起来了，下班时间也在事情。

每月收入由已往牢固的3000元多涨到平均5000多元。半年后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经由万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她造就成主干人才。

好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。前不久，我在上海偶遇一位 绩效核能 的老学员，他告诉我公司的前台文员年薪凌驾10万，许多朋侪都说他是脑子不清晰，可是他很兴奋地向我先容了他的做法：1、如果前台文员只做前台接待事情，年薪2-3万（固然这样的薪酬在上海基础招不到人）；2、让她兼做客服，年薪1-2万；3、兼做行政，年薪2-3万；4、兼做统计和数据治理，年薪2-3万；5、兼做业绩，年薪3-4万元。那么详细如何操作：1）以这些事情内容为基础，换算成单项工时；2）以年薪10万为目的，除以总工时，然后再盘算到每一项工时，举行单项订价；3）以事情要求为基础，以事情效果为导向，给予兑现薪酬。

这样设计有什么价值：一是直接淘汰了岗位设置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工人为可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求天天回公司事情，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的种种运营成本。这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。什么是PPV产值量化薪酬模式？所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的事情职责、事情内容、事情项目、事情效果等以尺度化、规则化、价值化的方式举行量化盘算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件人为、绩效人为等更具激励活力。

什么是产值化治理？1、实产值：直接缔造企业收入的产值。如销售额、产量等。2、虚产值：不能直接对应企业收入的事情量。

如行政服务、财政服务等。3、公共产值：可以开放给其他岗位的产值。4、岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。

5、可明确订价产值：易丈量且有显着丈量意义的产值。6、打包产值：不易丈量或无显着丈量意义的产值。PPV的设计的三大原理：1、多劳多得：让员工为自己干，做的越多，拿的越多。2、一专多能：在本职事情的基础上，让员工可以同时负担更多的事情角色，发挥更大的价值。

3、复合价值：凭据事情流程与事情量，以高效为目的，合并部门、岗位的职责功效，4小我私家的活交给3个或2小我私家干，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的时机。PPV的设计步骤：第一步，岗位重点分析：枚举事情事项、花费时间、漫衍纪律、事情价值品级二步，量化：找出易丈量的部门，举行时间、数量、价值分析第三步，订价：初定易丈量部门的人为占比，并划分订价第四步，归类：岗位产值、公共产值第五步，测算第六步，打包：对不易丈量的部门举行分类打包第七步，开放：开放更多的公共产值，提升人效第八步，优化：不停调整、修订、扩充产值项目PPV模式的利益在于：1、公司能按实际事情量设置人员，淘汰人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下，身。

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